De 5 grootste problemen met detachering

Detachering: voor veel organisaties klinkt het als dé flexibele oplossing voor personeelsproblemen. Een externe professional die tijdelijk je team komt versterken, zonder langdurige verplichtingen. Maar als je er eenmaal mee werkt, blijkt het vaak toch ingewikkelder dan gedacht. Misschien herken je het wel: je huurt iemand in voor een belangrijke klus, maar na een tijdje merk je dat de kosten hoger zijn dan verwacht. Of de professional blijkt niet helemaal te passen binnen het team, waardoor het werk stroef verloopt. En wat te denken van onduidelijke afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is?

Dat soort frustraties horen we vaak. Daarom neem ik je in dit artikel mee langs de vijf grootste problemen die organisaties ervaren bij detachering — en vooral: hoe je ze voorkomt of oplost. Met de juiste aanpak kan detachering een fantastisch middel zijn om je organisatie flexibel en sterk te houden, zonder verrassingen achteraf.

1. Onverwachte hoge kosten en onduidelijke tarieven

Laten we eerlijk zijn: niemand zit te wachten op onverwachte facturen. Toch gebeurt het regelmatig dat de kosten bij detachering hoger uitvallen dan vooraf was afgesproken. Hoe komt dat? Vaak omdat niet alle kosten in het tarief zijn verwerkt. Denk aan reiskosten, overuren, of extra vergoedingen die later worden doorberekend.

Een voorbeeld uit de praktijk: een klant dacht een all-in tarief te hebben afgesproken, maar na een paar maanden kreeg hij een flinke nabrander voor extra uren die niet waren inbegrepen. Dit leidde tot irritatie en wantrouwen richting het detacheringsbureau.

Hoe los je dit op?
Vraag altijd om een transparante offerte waarin alle kosten duidelijk staan. Laat je niet verleiden tot vage afspraken en zorg dat je contract goed vastlegt welke kosten wel en niet worden doorberekend. Zo voorkom je onaangename verrassingen en houd je de regie over je budget.

2. Kwaliteit en match van de gedetacheerde professional

Een ander veelvoorkomend probleem is dat de gedetacheerde medewerker niet altijd de juiste match blijkt te zijn. Soms ontbreekt de benodigde kennis, of sluit de werkstijl niet aan bij die van het team. Dit zorgt voor frustratie, extra begeleiding en uiteindelijk vertraging in projecten.

Ik herinner me een organisatie die een gedetacheerde aannam voor een complex IT-project. Helaas had deze professional onvoldoende ervaring, waardoor het interne team veel tijd kwijt was aan bijsturing. Resultaat: het project liep vertraging op en de relatie met het bureau kwam onder druk te staan.

Hoe voorkom je dit?
Werk met detacheringsbureaus die grondig selecteren, niet alleen op harde skills maar ook op culturele fit. Vraag om kennismakingsgesprekken en waar mogelijk een proefperiode. Betrek je interne teams bij het selectieproces — zo voorkom je een mismatch en vergroot je de kans op succes.

3. Onvoldoende betrokkenheid en motivatie van gedetacheerden

Detachering kan ook leiden tot een gevoel van afstand tussen de gedetacheerde medewerker en de organisatie. Vaak voelen zij zich ‘tijdelijk’ en minder betrokken, wat de motivatie en productiviteit drukt. Een medewerker die zich niet verbonden voelt, zal minder initiatief nemen en minder snel meedenken over verbeteringen.

Een bedrijf waar ik mee werkte, merkte dat een gedetacheerde medewerker zich een buitenstaander voelde. Hierdoor was zijn inzet minder proactief en ontstond er een duidelijke kloof met vaste collega’s.

Wat helpt hier?
Investeer in een goede onboarding, zorg dat gedetacheerden zich welkom voelen en betrek ze actief bij het team. Geef ze heldere doelen en maak regelmatig contact om feedback te geven en te ontvangen. Betrokkenheid zorgt voor meer motivatie en betere resultaten.

4. Juridische onzekerheden en verantwoordelijkheden

Detachering brengt ook juridische uitdagingen met zich mee. Wie is verantwoordelijk bij ziekte, ongevallen of als een medewerker niet voldoet? Die vragen zijn helaas niet altijd vooraf goed geregeld, wat later tot conflicten kan leiden.

Een voorbeeld: bij een langdurige ziekte was het onduidelijk wie de loondoorbetaling moest verzorgen — de opdrachtgever of het bureau. Dit zorgde voor irritatie en onnodige juridische stappen.

Wat kun je doen?
Leg alle afspraken over verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid vast in een contract. Schakel indien nodig een arbeidsrechtjurist in om te zorgen dat alles waterdicht is. Zo voorkom je juridische risico’s en weet iedereen waar hij aan toe is.

5. Gebrek aan zichtbaarheid en grip op de inzet

Last but not least: het overzicht verliezen over de inzet van gedetacheerden. Zonder goede urenregistratie en rapportage weet je niet altijd precies hoeveel uren zijn gemaakt, wat de status van opdrachten is en of alles volgens plan verloopt.

Een manager die ik sprak ontdekte pas na maanden dat gedetacheerden structureel minder uren draaiden dan afgesproken, wat voor financiële en organisatorische problemen zorgde.

Hoe houd je grip?
Zorg voor een transparant systeem om uren en voortgang te monitoren. Plan regelmatige evaluatiemomenten met zowel de gedetacheerde als het detacheringsbureau. Goede communicatie voorkomt misverstanden en zorgt dat je tijdig kunt bijsturen.

Veelgestelde vragen over detachering

• Wat is het verschil tussen detachering en uitzenden?
  Detachering is meestal voor gespecialiseerde functies en langer durend, waarbij de professional meer autonomie heeft. Uitzenden is vaak korter en meer operationeel van aard.
• Hoe lang duurt een gemiddelde detacheringsperiode?
  Dat verschilt, maar meestal zit het tussen de 6 maanden en 2 jaar. Soms korter bij specifieke projecten.
• Welke wettelijke regels gelden bij detachering?
  Detachering valt onder specifieke arbeidswetgeving die afspraken maakt over arbeidsvoorwaarden, aansprakelijkheid en arbeidsomstandigheden. Het is belangrijk om hier goed van op de hoogte te zijn.

Conclusie

Detachering biedt veel kansen, maar alleen als je de valkuilen kent en voorkomt. Hoge kosten, mismatch, betrokkenheid, juridische onduidelijkheden en gebrek aan overzicht zijn de grootste problemen die organisaties tegenkomen. Met heldere afspraken, goede selectie, betrokkenheid en transparantie houd je grip en benut je detachering optimaal.

Waarom is dit belangrijk? Zonder grip kost detachering niet alleen geld, maar ook tijd en frustratie. Je haalt meer uit je organisatie als je dit goed organiseert.

‍